企業每年在制定年度戰略時，cho常常沒有參與到完整的討論過程，也間接導致沒有扮演應有的角色；而多數企業在戰略制定上也忽略hr戰略的重要性，導致hr戰略與企業戰略脫節；此外cho在專業和業務經驗仍有待加強，甚至大多數cho不一定懂研發、生產、銷售，因此無法將公司年度戰略立刻分解成hr的人資戰略。

另外企業對於cho的看法也要有所轉變，過去企業轉型中並沒有真正幫hr轉型，hr仍關注在事務性工作上；而每年公司花了不少費用在人事教育訓練，卻說不出成效；以及一般人認為hr沒有所謂的「業績」，團隊業績好都是業務主管的功勞，hr只是個橋樑。

企業裡每天做最多決策的人是普通員工，因為有太多說不清楚的事，員工只好根據自己的經驗替公司做決策，因此把合適的人放在合適的地方就顯得相當重要。然而企業對人才常有錯誤的假設，認為只要透過學習，每個人都可以勝任很多事，改掉他的弱點就是成長最多的地方。但針對「長板」提供他發揮長大的空間、幫助他減少「短板」以避開對企業的衝擊，才是正確的假設。

總結在數位時代的hr該何去何從？新科技的來臨，企業運營、員工管理、以及商業模式都發生改變，由於個人經驗有限，透過大數據看到以前沒發現的問題，找到公司耗時最多、效率最差的點做切入，就能開啟數位時代的新hr！<摘錄工商>